来源：汽车服务世界

      李老板18岁从技校毕业，在学校里学的是汽车机电维修专业，当了三年的学徒。在家人的支持下，他从一间小店面做起，当时店里加上他，仅有三个员工的规模。

      几年过去，到现在为止，他已经是三家汽服连锁店的老板，整个历程实在是充满了许多艰辛和不容易。目前，他最大的困惑是，团队不好带、员工不好管、听话的不能干，能干的不听话。

      虽是老板，但他个人每天的工作非常的辛苦，成天忙于跑业务、拉一些合作单位的大客户。不在外面跑的时候，就在店里帮忙，总之没有一刻是闲着的。

      他一直把自己定义为技术型的老板、接车SA、业务员、公关经理、财务……店面事无大小，他都不太放心，每件事他都希望自己亲自把控和指导一番！

      而店里的员工心声却是：“怎么老板老是像幼儿园阿姨一样，什么都管？”“老板怎么今天这么定，明天又那么定的？真的让我们不知所措！”，“我估计老板以前不是做汽车维修的，是当厨师的，因为他太喜欢越俎代庖，替人包办一切是他的一大爱好……”对于员工背后的这些评论，李老板全都知道的。

      但他却有自己的感叹：他说他自己就像开车的司机，既是目标和路线的制定者，也是执行者。他不仅要看清车上的各种仪器配置，了解车子本身的各种性能和状况，还要看清前方的道路和方向，还得及时地了解交通况状。

      注意各种交通法规，看清红绿灯，并要为车子本身及全车人的生命安全捏一把汗。而他的员工们就像乘客相对轻松多了，他们一上车就直接找个位置，舒舒服服地坐下来，有时还会抱怨车子内饰不好看、坐着不够舒适、路况不好、有点颠簸，甚至要吵着听音乐呢......

      目前，李老板的三家门店表面看来是盈利的，但深入观察和了解之后，发现却是危机重重的。具体的原因表现为：李老板亲自跑业务、亲自抓业务、亲自抓管 理，成了一个全才了，可是一个人冲锋陷阵，却后继无人。

      他说他也想过放权给他的员工，但总是不经意地拿自己的背景和经验去考量自己的员工，久而久之，他无法从其他的角度看到自己团队成员的表现和能力。

      同时，他也习惯于拿自己的工作效率去衡量员工，总是觉得员工无法跟上他的节奏，还有一点就是十分地担心业务如一旦掌握在员工的手中，员工终有一天会自立门户，成为自己的竞争对手。

      他还说他的员工没有他那么辛苦、那么累，但工资待遇却不比同行差，却想不明白，员工对他还是还有认同感和归属感，仍然流失率挺高的。

      针对李老板的困惑，以他为案例，我们一起来分析并给他一些建议吧。

     1、在绝大部分老板眼中，员工没有一个是令他们满意的。

      许多公司、门店频繁炒人、换人，到最后，老板会发现，换了一批又一批，新来的员工与原来的还是差不多，还是没有一个称心如意、能靠得住的员工。根本的原因在于老板对员工的要求太高了，以及对员工的培训不够而造成的。老板们试想一下，我们自己都有不足和缺点，哪能要求员工是完美的，用人唯有扬长避短地去用，根据对方的个人特点放在一个合适的位置上。

      2、员工的无能往往是老板自己造成的。

     老板的态度，决定了员工的行为。比如，小事他请示，踢给老板一个问题，作为老板就马上帮他解决，久而久之，员工事无大小就会都请示，都在等候老板给予解决的方案了。

     但假如他请示，作为老板不马上回应，又或者反问他如何解决和具体的建议，慢慢地员工就养成习惯自己先思考、先想解决方案，最后解决不了再找老板作请示、要答案。人与人之间是互动的，我们的态度决定对方对我们的态度，像打球，我们扣球的力量越大，球反弹回来的速度就越快。

     3、过分担心是最坏的事情。

     疑虑、恐惧、担心，是人性中与生俱来的毛病。如果因为担心而不放手让员工去做，我们的门店也不可能做大，毕竟老板一个人的力量也是有限的；换一个角度，如果我们信任员工，一切皆放手，我们就有可能做大。相比之下，就算员工将来有独立门户的风险，但起码这个阶段的信任，让我们有可能做大做强了。

     4、人员的流失问题。

     如果是工资待遇足够，仍然流失的比例超过正常范围，那就是别的方面出了问题了，比如：员工的发展空间、没有个人成就感、团队的内部没有公平机制等等。这些都只能由老板自己找原因，外人是帮不上忙的。

     5、企业要么做大，要么做好。

     企业一直处于原地踏步，员工就疲了，混日子的时候就可能开始了，因为少了奔头。企业以做大为目标，不断地给新人提供上升的机会，有了更多的职位升迁空间和更好的福利待遇，大家的感觉就会不一样的。

     如果把门店团队比喻成一辆车，老板与员工的关系是司机与乘客的关系，那就注定了老板的孤独；但是如果把门店团队比喻成龙舟的话，老板与员工关系是舵手与划手的关系，群龙有首，休戚与共！

作者：何建燕