来源：汽车服务世界

     技师天天喊累，车主天天嫌慢，接待总是加班，店里貌似人总是不够。老板看大家都忙就想再加个人手吧，等没生意的时候呢大家又都闲着没事干，这时候老板又看谁都不顺眼，恨不得都开除掉。

     每个修理厂都存在人的问题，这次我们就说说怎样设定一个修理厂的组织架构和合理的工作安排。

     首先每个店都有自己的坪效，场地坪效、人员坪效、设备坪效等（可以在朋友圈参考了解坪效），其中人员坪效就是指一个门店按人员来计算产值，如果门店的人员坪效不合理就要看看组织架构了，我这里那综合性维修厂来做参考，首先如果产值低于50w的门店，个人不建议设立专职的财务人员，一个收银兼财务就够了；

     然后是仓库管理员和采购也可以一个人就做了，甚至管理系统和供应商都能配合好，根本就不要设立库管和采购，总有老板会认为丢东西，就算是真的一个也丢个千八块钱也比库管的工资要划算；

     然后就是最重要接待和技师岗位了，如果门店有洗美项目那么接待和车间的人员就是1:3，如果没有洗美就是1:2，很多门店都是技师多接待少，甚至1个接待十几个技师，那么门店就完全把工作重心放在了修车身上，门店的毛利一定和坪效不成正比。

     镀晶最后在做个空调养护的，基本上我们的客户进店之后只有刚需，只有专职的接待或者服务顾问才能把门店的高毛利产品提升起来。

     如果人员比例合适就要看分工，门店有很多时候一窝蜂的洗车，一下子又几台车机修，是不是门店的分工一定是谁的事情谁干呢，其实只要制度规范绩效合理就可以管控门店分工不均的问题。

     首先机修工洗车有没有钱赚、洗美工保养能不能拿到提成，这是绩效一定要解决的问题，只要能拿到钱，谁都可以跨界了（关于怎样做绩效可以加微信10种门店绩效方案总有一种适合你），可以跨界但不能把副业变主业，这个就要靠制度或人来调配，只要门店绩效调配得当就可以解决这样的问题。

     另一个核心问题就是，我们到底缺不缺人，很多门店都认为我们要时刻准备着一个闲人，万一客户进店没人修车接待就麻烦了，但怎么可能总有闲人呢！

     门店员工只要跟老板说太忙了要加人，那一准是门店不按绩效发工资，这样状态就造成了大家都不想多干活，恨不得有一千个人在店里，每天做的越少越好，但当你跟员工说加人就要减你工资，如果减人他的工资就给你的时候，你会发现门店不在少人了，而且每个人都会觉得人多。

     关乎于自己利益的时候，单位时间的产量就会提升，这也就是为什么门店一定要按绩效发工资的原因了。

     其次一点就是门店到底应该用怎样的人，才能更少更出活，首先每个人都是99%努力和1%的天赋，但没有天赋99的努力也是白费，所以门店尽量少用低工资的人，因为工资低的人往往会是公司的负担，工资高的人稳定性强而且能力强，各位都知道一分加钱一分货，高薪聘请的人一定有过人之处（也不绝对），优秀的人总能自己创造出价值。

     举个例子店里接待2000块一个月找个本地大妈，没压力也没动力，不会也不沟通，客户不喜欢粘度也不高，天天做着：你好，500，修好，再见！的工作，6000块请一个有工作经验的专职销售，每天跟客户打成一片，高毛利产品销售的多，自然工资就赚回来了，不但能够自己赚工资还能给门店更多价值。

     最后一点今天店里没生意，大家都没事做吗？门店都缺少客户，活动就应该天天有，只要没客户就要去找客户，哪怕最笨的方法去小区地推，去马路边抄车牌都比在店里玩手机有效益，同时店里只要一闲着八卦的事情就多，分为就不好，大家都忙了也就没有这么多八卦了。

     综上所诉，门店想要管理好组织架构就要和坪效挂钩，只要把绩效做好每个人都能积极起来，门店多用有价值的人虽然价格高但能创造产值，一旦没事情做就去集客，总能让门店业绩提升，门店的事情无非就是人的事情。